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●中堅・中小企業に内定辞退が生まれた背景
2016年今春大学卒業者の新卒採用に異変がおきているそうです。それは中堅・中小企業への内定辞退者が多く発生し、予定人数に達していない企業がいまだに多くあるとの事です。これにはいくつか原因が考えられますが、ひとつには今年度の就職協定にあると思います。経団連に加盟する多くの大企業の選考活動は、2014年まで4月1日が解禁日でした。しかし2015年からは、経団連が学生に学業専念してもらう目的でスケジュールを見直し、8月1日解禁となりました。この事で8月前に大企業志望の良い人材を確保しようとする中堅・中小企業や外資系企業は、全体的に採用を早める傾向にありました。一方学生は、8月までの間に複数の内定を獲得するような学生や元々大企業志向が強い学生は、中小企業の内定を言わば保険として獲得する動きがありました。結局そういった意味合いの内定であれば、後々辞退が生まれるのは当然と言えば当然で「オワハラ」という言葉が生まれたのもここにありました。もちろん中堅・中小企業側もその辺を想定して内定者数を通常より多く出した所もあるようですが、多い所では半数の辞退者がでる企業もあったそうです。親心と思って学業に専念してもらうよう変更した就職協定がアダとなり、結局学生の就職活動は長くなり、就職戦線はより加熱したように感じます。これが少子高齢化で就職を希望する学生は減っているのに、景気の上向き傾向により企業の採用予定者が増えている所謂「売り手市場」という背景も手伝い、中堅・中小企業の内定者大量続出というのが生まれたと思います。この事を経団連もまずいと思ったのでしょうか、今年は2ヶ月前倒しの6月1日解禁が既に決まっています。
●中堅・中小企業の採用方法
中小企業の担当者にお話を聞くと、「内定を先に出しても、結局大企業に逃げられてしまう」「売り手市場では、我々みたいな中小企業は良い人材が採りづらい」などと鼻からあきらめ気味の声を聞きます。しかしはたしてそうでしょうか。
通常新卒採用を実施する企業は、大手の新卒就職情報サイト××ナビみたいな会社のプランに乗っかり、そこからのエントリーを待ち、そこから一次選考＝書類選考、二次選考＝適正試験・能力試験・論文等、三次選考＝集団面接、最終選考＝役員面接へと進むのが一般的です。中小企業の場合も大差は無く、だいたいこんな感じではないでしょうか。しかしこの方法には、私は個人的には問題があると感じています。それは最終選考である役員面接に到達するまでに、実は優秀な人材が振るい落されてしまう可能性が大いにあるからです。本来であれば一人一人丁寧な面接を行うべきですが、それをやっていては間に合わないのでこのようなやり方になっていますが、これが「オーディション方式」と呼ばれる採用方法の欠陥だと考えます。ブランド力のある就職情報サイトは、そこで大量に集客しエントリー学生を提供する事が仕事ですから致し方ないのですが、この方法は、学生は取りあえずエントリーする無駄なエントリー、企業側は本当に会いたい学生に会えていない可能性があるという点で、お互いに無駄な方法だと感じています。厳しい就職戦線を戦いながら、就職後数年で離職してしまう人材が多いというのもここでミスマッチが発生していると思わざるを得ません。
大企業ならまだしも中堅・中小企業の新卒採用は、これと同じ事をやる必要はありません。「下町ロケット」ではありませんが、中小企業には中小企業の独自の技術力や商品力・特徴があろうかと思います。またそれを支える人間力があろうかと思います。それを学生に向けてどこまでアピールできているでしょうか。学生が企業を選択するポイントは、その会社で働く人であり、その人達が働く環境、仕事において得られる喜びや自分の能力がどう発揮できるかという事だそうです。これらを一番アピールしやすいのはネットであり、自社のWEBサイトです。会社案内などの印刷物ももちろん大切ですが、ネットで就活を行う学生にとっては企業のWEBサイトが一番ですし、ページ数に制限がないという点でも経済的です。
●自社サイト採用専用ページ充実の勧め
就活を行う学生は、××ナビみたいな就職情報サイトで志望する企業の情報を見て、気になる会社があれば必ずと言っていい程その企業のWEBサイトも見ています。しかし、中小企業の中にはその肝心のWEBサイトで十分なアピールが出来ていません。採用専用ページすらない企業もあります。採用専用ページはあっても募集要項など画一的なものを単に並べるだけで、上記に書いたような視点でのアピールがない企業がほとんどです。ひどい企業になると、「詳細は××ナビをご覧ください」と逆リンクを貼っているほどです。おいしそうなケーキ屋さんと聞いたのでと折角来てくれたお客さんに、うちのはあっちのスーパーでも売ってるからあっちに行ってと言ってるようなものです。そういった姿勢そのものが既に学生に伝わってしまうものです。本当に優秀な学生を採用したいのであれば、WEBサイトに採用専用ページ作り、その充実を図る事で気持ちを伝えるべきだと考えます。企業側も自社の社員の姿や環境、事業内容等を画像や動画、しっかりとした文章で見せる必要があると考えます。それは、説明会や限られた選考過程だけでは伝える事が難しい部分も補う事ができると思うからです。
自社サイトの採用専用ページ充実をお勧めする理由がもうひとつあります。それは、上記に書いた「オーディション方式」採用スタイルの欠陥部分を補う狙いです。エントリー数が多いとその選考過程には、時間とマンパワーが必要ですしこれは列記としたコストです。しかもエントリー数が多くても、その中には第一志望でない学生やとりあえずエントリーという学生も含まれます。大企業と違って中小企業の場合は100人単位の採用はそう無いと考えられます。であればお互いが思惑とは違う面接をするより、お互いがある程度良く知った上で面談する言わば「お見合い方式」の方が効率的だと考えるのです。10人の採用枠に対して自社を良く知った上で志望してくれる学生が仮に15人程度であったとしても、15人全員と面接もでき、選考も面接に限らずじっくり時間を使って行う事が出来ます。お互い納得の上での内定なら内定辞退などという事も起こらないと思いますし、数年後に離職という事も考えにくくなります。採用専用ページの充実を図ることは、学生に企業の理解を深めてもらうという点で効果的だと考えます。
現在は売り手市場ですし、大手企業志向の強い学生が多いのも事実です。しかし、人生設計や働き方のスタイルが多様化する今日では、必ずしも大手企業のみが選ばれる時代ではないと考えます。たとえ中堅・中小企業であっても、想いが学生の心に刺されば、自ずと人財の確保は可能なそんな時代だと思うのです。


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（written by スケールフリーネットワーク）